DEI on Suomessa kovassa huudossa, ja se on hyvä asia. Palataanpa kuitenkin perusasioihin. Valtaosa yrityksistä ei vielä tiedä, mitä DEI tarkoittaa. Edes Diversity, Equity ja Inclusion -sanojen tai kyseisten sanojen etukirjainten lihavointi ei herätä Pentti Pienyrittäjässä ymmärrystä siitä, mistä on kyse ja miten se liittyy häneen tai hänen yritykseensä. Joku pätevöitynyt DEI-konsultti voi olla asiasta toista mieltä, ja se on sallittua, sillä alueelliset ja toimialakohtaiset erot ovat suuria. Toinen konsultti saattaisi väittää, että aliarvioimme tässä potentiaalista asiakastamme väittämällä, ettei hän tiedä DEI:stä mitään. Emme aliarvioi, vaan ihmettelemme ääneen, miksi me asiantuntijat teemme helposta asiasta vaikeasti ymmärrettävän.
Me koemme, että asiaa on syytä avata arkisemmalla tasolla kuin markkinointilauseiden, kuten ”ota nämä asiat huomioon DEI-polullasi”, ”näin arvioit DEI-nykytilan” tai ”kymmenen askelta DEI-matkallasi”, kautta. Keskitymme tässä tekstissä perusteisiin. Lopusta löydät myös muutaman lähteen, jos aihe kiinnostaa sinua enemmän.
DEI tulee sanoista Diversity, eli monimuotoisuus; Equity, eli yhdenvertaisuus; ja Inclusion, eli osallisuus. Lyhyesti DEI:ssä on kyse siitä, miten organisaatiossa edistetään monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota eli osallisuutta. Avataanpa kuitenkin vielä lisää.
Monimuotoisuuden edistäminen
Monimuotoisuuden edistäminen tarkoittaa työympäristön kehittämistä siten, että erilaiset ajatukset, taustat, kulttuurit ja näkökulmat tulevat esiin, edustetuiksi, ymmärretyiksi ja arvostetuiksi. Arjen tasolla tämä tarkoittaa, että työssä jokaisella on mahdollisuus tulla arvostetuksi yksilöllisesti, ilmaista itseään ja niin edelleen. Toisin sanoen, kyse on melko normaalista työarjesta,
sillä me kaikki olemme omalla tavallamme monimuotoisia. Tilanne voi monimutkaistua, kun osaajia tuleekin erilaisista taustoista ja on kysyttävä, onko esimerkiksi vieraskielisellä tai transsukupuolisella yhtäläinen oikeus tuoda esiin ajatuksiaan ja tulla ymmärretyksi sekä hyväksytyksi. Hyvän työyhteisön näkökulmasta on etu, että jokainen yhteisön jäsen taustasta riippumatta voi kokea, että näin käy.
Laajemmassa mittakaavassa tämä voi tarkoittaa yrityksen pyrkimystä aktiivisesti palkata erilaisia ihmisiä. Tähän on monia syitä. Tutkimusten mukaan monimuotoiset työyhteisöt ovat tuottavampia ja luovempia. Usein yritysten asiakaskunta on monimuotoista, joten asiakaspalvelun parantaminen edellyttää moninäkökulmaisuutta. Yritykset voivat pyrkiä monimuotoistumaan myös osaajapulan vuoksi, ja toisaalta DEI-asioissa edistyneet yritykset houkuttelevat osaajia laajemmasta työntekijämarkkinasta.
Yhdenvertaisuus
Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan työpaikoilla sitä, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet suoriutua työstä tuloksekkaasti. Se ei tarkoita, että kaikilla olisi samanlaiset välineet tai työkalut, vaan että monimuotoistuvassa maailmassa toinen saattaa tarvita enemmän kuin toinen menestyäkseen. Arjen tasolla tämä voi konkretisoitua esimerkiksi siten, että jotkut työntekijät tarvitsevat enemmän tukea tai ovat tuottavimpia tietyissä tehtävissä tai olosuhteissa. Olosuhteita, ympäristöjä ja työvälineitä muokkaamalla ja kehittämällä työnantaja voi lisätä työntekijöiden tuottavuutta ja usein myös työviihtyvyyttä.
Inkluusio, eli Osallisuus
Osallisuudella tarkoitetaan tässä yhteydessä yksilön mahdollisuutta tuntea kuuluvuutta ja osallisuutta työyhteisöön. Se on ikään kuin edelliset kaksi asiaa samassa paketissa: yksilön tasa-arvoista mahdollisuutta osallistua yhteisöön sekä tunnetta siitä, että tulee kuulluksi, nähdyksi ja arvostetuksi yhteisössä. Tämäkin on tietynlainen itsestäänselvyys, ja haaste kasvaa, kun työyhteisöön pitäisi päästä osalliseksi esimerkiksi ilman riittävää kielitaitoa.
Havainnollistaaksemme asiaa, puhumme Pontella mielellämme osallisuuden esteistä. Liikuntarajoitteiselle este voi olla fyysinen, kuten kahvihuone kakkoskerroksessa ilman ramppia tai hissiä. Kansainväliselle osaajalle este voi olla henkinen tai kielellinen. Arjen tasolla on tarpeen kysyä, miten kaikki työntekijät voidaan ottaa osalliseksi. Yksinkertaisimmillaan kyse voi olla muutaman syrjivän rakenteen poistamisesta, kuten rampin rakentamisesta. Toisaalta se voi olla myös isompia askeleita, kuten työkielen muuttamista suomesta englanniksi tai urapolkujen suunnittelua niin, että niihin osallistuminen mahdollistuisi yhtäläisesti kaikille, huolimatta esimerkiksi kielitaidosta, sukupuolesta tai seksuaalisesta suuntautumisesta.
Yhteenveto
DEI voi kuulostaa monimutkaiselta, mutta onko se sitä todellisuudessa? Me ajattelemme, että DEI-työ on jotain, mitä kaikki yritykset jo tekevät, kukin omista lähtökohdistaan ja omalla tavallaan. Osaamme nimetä esimerkkejä yrityksistä, jotka eivät ole kuulleetkaan DEI:stä, mutta ovat silti menestyneet DEI-polullaan hienosti. Monet ovat ottaneet lähtökohdaksi työnantajamielikuvan tai yrityksen brändin ja lähteneet pohtimaan, millaisen legitimoinnin hyvä työnantajamielikuva tai brändi vaatii.
Olisiko teidän yrityksessänne aika aloittaa DEI-työ? Ole meihin yhteydessä, niin rakennetaan selkeä kokonaisuus tai vaikkapa yksittäinen räätälöity koulutuskokonaisuus juuri teidän tarpeisiinne.
Teksti: Tuomas Männistö
Kuva: Dall-e
